「大企業ほど官僚化しやすい」という事実

就活市場において今も昔も変わらないトレンドが、いわゆる「大手志向」です。しかし、大手と呼ばれる大企業には大企業ならではの社内ルールが存在します。今回は、そのような大手企業の官僚化がお子さんを不幸の道に陥れてしまうかもしれない…、というお話です。

こんにちは。人財育成コンサルタントの吉田竜一です。

就活で人気の集中する「大企業」ですが、そんな大企業にも大企業なりの悩みがあります。今回は、大企業が構造的に抱えがちな「官僚化」という弊害についてのお話です。

就職後に爆発する向上心の高い人材

新卒で大企業に入社して1年ほど経った頃に、「会社が硬直化している。非効率を直そうとしない!」とか、「縦割りが酷くて全体最適が図られていない!」などと憤慨し、果てはその怒りのままに退職してしまう若者が結構います。

独断と偏見ですが、高偏差値私大卒(特に商・経済学部卒)で向上心の高い人材にそのような傾向が強いように思います。そのような人材ですと、頭の回転が速く、ビジネスアイデアや効率的な業務分担案などが思い浮かぶため、それを実現させてくれないような環境にストレスが募り、やがて爆発に至るのではないかと推測されます。

しかし、大企業において個々人のアイデアや思いつきが重視されにくいのは仕方のないことです。大きな組織を運用するためには、厳密な役割分担と硬直的なルールの制定、いわゆる「官僚化」が一定量必要なのも現実です。(この現象を「大企業病」なんて言うこともあります)

十分な意思統一ができるのは、せいぜい100人まで

まず、なぜ大企業ほど「官僚化」するのかを考えてみましょう。

人間の集団において、メンバーが増えれば増えるほど、価値観、モチベーション、能力といったメンバー個々の特徴は多種多様になります。そのため、人が増えれば増えるほど、統一した意志や理念を持つのが難しくなります。

企業においてもその理屈は変わりません。従業員数が増えれば増えるほど、予想外の動きをする人は増えますし、認識の齟齬によって生じるミスや品質劣化などは増加します。

百歩譲って、従業員数が70~80人程度であれば、経営者と企業幹部が目を光らせてチェックすることで、一定の統制レベルをキープすることは可能でしょう。しかし、従業員数が100人を越えたあたりで限界がやってきます。「顔と名前と担当業務」が一致しなくなり、チェックが追い付かなくなるのです。

そういう状況に陥った企業がどうするかと言えば、答えは1つしかありません。従業員が予想外の動きをしないように「業務分担と指揮命令系統を縦割分割し、仕事のルールを細かく定める」=「官僚化」という解決方法をとらざるを得ないのです。

100人規模の企業ですら、多かれ少なかれこういった取り組みが必要なのですから、万人単位で従業員を抱える大企業が「業務分担はガチガチに部門ごとに分割されている」「仕事の進め方は細かいルールだらけ」となっているのは想像に難くないでしょう。

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お子さんの「理想に対する許容範囲」を知る

上述したような「大企業の官僚化」を理解せずに、改革意欲旺盛な若手が大企業に入ってしまうと、理想を押し通そうとして周囲と軋轢が生まれます。場合によっては、そのストレスに耐えられずに退職となるワケです。そして、これがさらに悪化すると、「どこかに私の理想を叶えてくれる大企業があるはずだ」という、いわゆる「青い鳥症候群」になってしまい、理想の大企業を探して転職を繰り返すようになってしまいます。

ですから、お子さんがそうならないためにも、お子さんの許容力・許容範囲を確認しておくのが良いでしょう。お子さんに「与えられた業務をこなしながら、10年スパンで徐々に発言力がアップしていけばいいなぁ」といった現実性と柔軟性(理想に対する許容範囲)があるのならば心配は要りません。

しかし、「前例だろうが組織の建前論だろうが、非効率なことを見過ごすことはできないし、すぐに直そうとしないような人達と仕事はできない!」という強いコダワリのあるお子さんの場合は、許容範囲を広げる努力か、大企業を諦めるといったマインドチェンジを促す必要があるかもしれません。

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吉田 竜一

大手外資系企業のプロジェクトマネージャーを経て、人財育成コンサルタントに転身後、人材育成研修等のプラン設計・講師などを歴任。現在、アンタントコンサルティング株式会社代表。「企業と人財のミスマッチを防ぎ、現場力を高める」がモットー。

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人材育成コンサルタント・吉田竜一の就活プロファイル

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