就活選考グループワーク/ディスカッションの誤解。チームワーク=和気藹々ではない

いまや当たり前のように就活選考の場で実施されるグループワーク(GW)・グループディスカッション(GD)。そこに潜む全員全滅リスクの原因の一つに「チームワークの意味の履き違え」があります。今回は、なぜそんなことが起こるのか、真の協調性とは何なのかに迫ります!

こんにちは。人財育成コンサルタントの吉田竜一です。

今回はグループワーク(GW)、グループディスカッション(GD)型選考において、最近見かけることの多い問題パターンを取り上げます。

「グループ全員が一気に落とされる」という結果にも繋がりかねない、非常に危険度の高いお話です。

と言っても、難しい話ではありませんので、リラックスして読んでみてください!

「何も進まない和気藹々チーム」との遭遇

ここ最近増加傾向にあるのが、「何も進まない和気藹々チーム」です。

以前よく見かけた、「会話が途切れて無言になってしまっているチーム」とは違います。むしろ、会話自体は頻繁にしているのです。

では、何が問題なのかというと、「何も進まない」という点です。

「そうだよねー」
「それいいねー」
「なんか違う気がするなー」
「どうしよっかー」
といった、危機感の無い発言ばかりが続き、意見を集約してまとめたり、ワークで求められている成果物作成に結びつかないのです。

そして、こういった和気藹々チームが白日の下にさらされるのが、グループワークやディスカッション選考の最後に設けられたプレゼンテーションのタイミングです。

就活選考のグループワークやディスカッションの最後には、ワークの成果物やグループのディスカッション結果をプレゼンテーションすることが多いのですが、和気藹々チームは、「議論がまとまりませんでした」とか、「プレゼンの準備が間に合いませんでした」という頭を抱えたくなるような結果報告となるのです。

言わずとも分かると思いますが、こういう結果を出してしまったグループは全員落とされる可能性が高いです。

結果を生まない「協調性?」に意味は無い

こういった和気藹々チームがなぜ生まれてしまうのか?

それは「協調性」を大事にする日本人的価値観が悪い意味で暴走しているからだと筆者は思います。「和をもって貴し」という意識が強すぎるのかもしれません。

確かに、就職活動で協調性は重視される評価項目です。経団連加盟企業に対するアンケートにおいても、協調性は学生に期待する能力トップ5の常連となっています。価値観の多様化が進む現代において、チームで業務を遂行するためには、協調性が不可欠なのは議論するまでもないことです。

しかし、ここで一点覚えて欲しいことがあります。

それは、「結果を生まない協調性」に意味は無いということです。

そもそも、協調性とは「様々な他者と不毛な衝突をすることなく、協力してものごとを進められる性質」を指します。

大事なのは『ものごとを進められる』という点です。これが抜け落ちた「不毛な衝突をしないだけの性質」は協調性ではなく、「衝突を回避するために仲良しごっこができる能力」に過ぎません。

そんな能力を欲しがる企業など皆無と言っていいでしょう。

本当に求められる「協調性」とは?

協調性が評価されるには結果が欠かせません。

「結果を出すために、チームメンバーが互いに協力し、最大限のチームパフォーマンスが発揮できる環境や関係を構築する能力」こそ、真の協調性なのです。

例えば、グループディスカッションにおいて、議論が横道に逸れてしまった時、「空気が悪くなるのが怖いので黙っておこう」というのは協調性ではありません。勇気を出して、「横道に逸れているから本題に戻ろう」と苦言を呈するのが真の協調性なのです。

「不毛な衝突によって、損をしないで欲しい・・・」と考えるは理解できますが、衝突回避を重視するあまり、真の協調性を潰してしまっては本末転倒です。

「真の協調性とは何か」という事を考えてみてください。

ここからはおさらいです

こんにちはデキルニンです。

ここからは、グループワークってなんだっけ?という方におさらいを兼ねて解説します。

グループ内で役割分担

グループワークやグループディスカッションでは、円滑に議論を進めるために、役割分担されます。

ファシリテーター

みんなが納得できる答えを導く役割。
意見を聞いたり、話を進めたり、発表したりなど、協調性とコミュニケーションでゴールへ導きます。

タイムキーパー

論議の時間を管理する役割。
内容の進捗を確認しながら、時間を有効的に使えるよう進め方と時間配分を考えます。

役割なし

役割の人をサポートしたり、発言しやすい雰囲気を作ったり、意見を積極的に言ったり、やる事は多くあります。議論に参加しない人は評価されませんので注意ください。

役割ではありませんが、「クラッシャー」と呼ばれる意見を聞かない・テーマ自体を否定する人がいます。
その時は、一度相手の話を聞き、目的と異なる話になっていることを説明すると議論に素早く戻れるようになります。

テーマの種類

抽象的テーマ型

答えがまとまりにくい回答になるテーマです。
答えに向かうための条件を皆で考えて、最終的な答えを出しましょう。
その条件を説明していきます。

課題解決型

課題の解決策を提示することを目的としています。

課題や資料から、

  1. 現状の把握
  2. 解決に必要な要素
  3. 要素の改善方法

を導きます。

資料分析型

資料から根拠を導き出す内容です。
根拠や類推される事を、ファクトベースで議論を進め、アイディアを出し、根拠を基に、結論を出します。
数字や表の読み間違いに気を付けましょう。

ディベート型

賛成か反対かの意見を議論する内容です。
判断基準を最初に決めて、議論を進めると、最終的な結論に至りやすいです。

フェルミ推定型・ケーススタディ型

外資コンサルでよく出題される、感覚的に予測できない数値を論理的に概算・議論する内容です。
一見難しそうですが、過去問対策で訓練可能です。

議論の進め方

大まかな流れとして、

  1. 課題・目的の設定
    テーマは用意されることが多いので、適切なゴールを決めます。
  2. 問題の解決策の検証
    課題がクリアできるアイディアを検討し、定量的な根拠を作ります。
  3. 結論を出す
    いろんな意見をまとめて、最終的な結論を出します。
  4. 発表
    最終結論を過不足なく説明します。

就活でのGW型選考・GD型選考では何を見られるのか?

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